Wenn es um Vielfalt geht, denken viele an Herkunft oder Geschlecht der Beschäftigten. Das sind wichtige, allerdings nur zwei der vielzähligen Dimensionen von Vielfalt. Grundsätzlich gilt: Eine Gruppe ist vielfältig, wenn sich die Personen in ihren Eigenschaften voneinander unterscheiden – und diese Eigenschaften für sich selbst als wichtig empfinden.
Die Arbeits- und Organisationswissenschaften beschäftigen sich mit den Dimensionen personeller Vielfalt und ihrer Entwicklung, ihren Potenzialen und ihren Herausforderungen. Insgesamt beobachten sie, dass Gesellschaft und Arbeitswelt in Deutschland vielfältiger werden. Besonders stark wächst die Diversität bei der Herkunft der Beschäftigten. So hat sich der Anteil von Beschäftigten, die keinen deutschen Pass haben, zwischen 2010 und 2019 fast verdoppelt. Gründe hierfür liegen in der Öffnung der europäischen Binnengrenzen, globalisierten Arbeitsmärkten und in der Zuwanderung Geflüchteter.
Insbesondere die Fluchtmigration weckte Hoffnungen auf mehr potentielle Arbeitskräfte: Um die Folgen der Bevölkerungsalterung für Arbeitsmärkte und Sozialsysteme zu lindern, verstärkten öffentliche, zivilgesellschaftliche und wirtschaftliche Akteure in der zweiten Hälfte der 2010er Jahre ihre Aktivitäten, die Neuzugewanderten in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Zwar ist Fluchtmigration kein Instrument zur Regulierung bundesdeutscher Arbeitsmärkte. Dennoch sind auch Geflüchtete potenzielle Arbeitskräfte und haben ihrerseits Interesse, ihr Leben in der Bundesrepublik zu gestalten. Nicht zuletzt gelingt die gesellschaftliche Integration oft durch erfolgreiche Integration am Arbeitsmarkt.
Ebenso dynamisch entwickelt sich die Dimension „Alter“: Durch den demografischen Wandel wächst die Gruppe der älteren Beschäftigten. Zudem sind Beschäftigte länger erwerbstätig. Politische Entscheidungen wie die Erhöhung des Renteneintrittsalters oder Einschnitte bei der Altersteilzeit haben hierfür die Rahmenbedingungen geschaffen.
In der Unternehmenspraxis kann die Förderung von Vielfalt handfeste Vorteile haben: Der Pool der für die Rekrutierung in Frage kommenden Fachkräfte ist größer. Und das Innovationspotenzial kann wachsen, wenn Menschen mit unterschiedlichen Erfahrungen und Kompetenzen zusammenarbeiten. Gleichzeitig bringen vielfältige Belegschaften aber auch die Herausforderung mit, dass es schneller zu Missverständnissen und Meinungsverschiedenheiten kommen kann oder die Schwellen für Kommunikation und Zusammenarbeit höher sind.
Die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit den Chancen und Risiken betrieblicher Vielfalt untersucht in theoretischen und empirischen Analysen, unter welchen Umständen die Vorteile von Vielfalt die Risiken überwiegen. Die Antwort fällt je nach untersuchtem Betrieb, überwiegenden Tätigkeiten und den betrachteten Dimensionen von Vielfalt unterschiedlich aus.
Und doch gibt es einen Befund, der immer gilt: Betriebe verschenken das Potenzial der Vielfalt, wenn sie zwar Menschen mit unterschiedlichen Eigenschaften und Voraussetzungen beschäftigen, sie aber nicht erfolgreich in die betrieblichen Strukturen integrieren. Diversity Management hat zum Ziel, die Zusammenarbeit in Vielfalt bewusst und reflektiert zu gestalten, um die unterschiedlichen Potenziale der Beschäftigten besser zu erschließen und zu nutzen. Um Integration umzusetzen, müssen Betriebe eine Reihe von Faktoren des Diversity -Managements bedenken: Neben Diversity -gerechten Arbeitsbedingungen kommt es auch auf die Unternehmenskultur und nicht zuletzt auf die Offenheit der bestehenden Belegschaften an.
Und natürlich auf die Betriebe selbst. Denn Vielfalt wird bei uns häufig noch aus einer Perspektive der unternehmerischen Sozialverantwortung und – anders als etwa in Kanada oder Großbritannien – nicht als betriebswirtschaftlicher und strategischer Erfolgsfaktor gesehen. Diejenigen Unternehmen, die sich eingehender mit dem Thema beschäftigt haben, sehen das betriebswirtschaftliche Potenzial.