In der heutigen Arbeitswelt haben sich zwei Führungskonzepte etabliert, die der Amerikaner James MacGregor Burns bereits 1978 in seinem Buch „Leadership“ entwickelt hatte. In vielen Unternehmen existieren beide parallel, jedoch in unterschiedliche Ausrichtungen: Der transaktionale und der transformationale Führungsstil.
| Merkmale | Transaktionaler Führungsstil („Führung 3.0“) | Transformationaler Führungsstil („Führung 4.0“) |
|---|---|---|
| Zentrale Charakteristika | Transaktionales Führen ist durch klare Regeln, Strukturen und Ziele geprägt, oft in einer Arbeitsumgebung mit standardisierten Prozessen und einer starken Ergebnisorientierung. | Bei der transformationalen Führung steht die Beziehung zwischen der charismatischen Führungskraft und den intrinsisch motivierten Beschäftigten im Vordergrund. |
| Koordinationsmechanismus | Verträge, Austausch von Leistung und Gegenleistung, Belohnung, Gewähren oder Entzug von Privilegien | Begeisterung, Identität, Zusammengehörigkeit, Vertrauen, Kreativität |
| Rolle der Führungskraft | Führungskraft ist Vertragspartner und Kontrolleur der vereinbarten Ergebnisse, Zusagen, Ziele. Als Vertragspartner schafft die Führungskraft auch gute Arbeitsbedingungen, damit die Beschäftigten ihre Ziele erreichen können und so zum Erfolg des Unternehmens beitragen können. | Führungskraft ist Vorbild, Coach und Förderer: Mit der Vorbildfunktion der Führungskraft inspiriert sie die Beschäftigten, regt zu mehr Selbstständigkeit an, schafft eine Vertrauensbasis und sorgt für faire Kommunikation. |
Quellen: Flüter-Hoffmann/Lambeck, 2021, Führen in der digitalen Arbeitswelt: neue Kompetenzen, neue Kooperationsformen, alte Konflikte?, in: Handbuch der Aus- und Weiterbildung, S. 14f.; Pelz, 2016
Diese beiden Führungsstile entsprechen für manche Forscherinnen und Forscher den Aspekten von „Führung 3.0“ – einem Austausch von Leistung und Gegenleistung mit Aushandlungsprozessen und Anreizcharakter durch materielle und immaterielle Anreize – sowie „Führung 4.0“, bei dem das Coachen und Befähigen als Empowerment stärker im Vordergrund steht:
Das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ) hat eine Metastudie zum Thema „Führungskompetenzen im digitalen Zeitalter“ durchgeführt und Ergebnisse aus 61 Studien und Umfragen aus den Jahren 2012 bis 2018 zusammengefasst. Sie leiten daraus 86 relevante Kompetenzen ab, die Einfluss auf den Führungserfolg haben.
Insgesamt ermitteln die Studien (Van Dick et al., 2016; Enste et al., 2020; Hofmann/Wienken, 2020; Pohlabeln et al., 2020), dass in digital geprägten Arbeitszusammenhängen folgende bewährte überfachliche Führungskompetenzen noch bedeutsamer werden:
Ein wesentlicher Bestandteil der klaren Kommunikation ist die transparente Übermittlung von Informationen. Sie geben Beschäftigten den Studien zufolge das Gefühl von Berechenbarkeit und Verlässlichkeit und sind damit auch Motivationsfaktor. Zudem könnten Führungskräfte mit Informationen Orientierung geben – gerade in Krisenzeiten seien das wesentliche Punkte. Als zentral für eine erfolgreiche Führung in der digitalisierten Arbeitswelt sehen die Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler auch, Unklarheiten und Unstimmigkeiten rechtzeitig, klar und wertschätzend anzusprechen und zu bearbeiten, bevor daraus ein Konflikt wird.
Darüber hinaus werden folgende digitale Schlüsselqualifikationen der Führungskräfte wichtig (Kirchherr et al., 2019):