Frauen und Gleichstellung am Arbeitsmarkt

Der Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Erwerbsumfang (in Stunden) von Männern und Frauen zeigt sich in allen Lebensphasen. Maßgeblich verändert hat sich dieses Muster in den letzten zehn Jahren nicht. Dabei besteht ein zentraler Zusammenhang zur Familiensituation: „Seit nunmehr zwei Dekaden ist die Kombination von Eltern, bei denen der Vater vollzeit- und die Mutter teilzeitbeschäftigt ist, die gängigste Konstellation in Paarhaushalten mit Kindern bis zwölf Jahren (Keller/Kahle 2018, S. 65f).“ Die Gründe dafür hängen stark mit der Vereinbarkeit von Beruf und Kinderbetreuung zusammen.

Allerdings hängt die Frage der Erwerbstätigkeit nicht nur eng mit dem Familienmodell zusammen, sondern wird auch davon beeinflusst, welche Arbeitsmarktaussichten bestehen. Drei grundlegende, strukturelle Unterschiede dürften dabei von Bedeutung sein. Hierzu zählt erstens die Tendenz, dass Männer und Frauen schwerpunktmäßig bestimmte Berufe wählen, so dass sich der Arbeitsmarkt in typische Frauen- und Männerbereiche teilt. Als Frauen- bzw. Männerberuf gilt ein Job dann, wenn der Frauen- bzw. Männeranteil etwa 70 Prozent und mehr beträgt. Typisch männliche bzw. typisch weibliche Berufsfelder können sich im Zeitverlauf aber auch ändern. In den letzten Jahren hat sich die geschlechtsspezifische Teilung des Arbeitsmarkts jedoch eher verschärft. An sich ist es unproblematisch, dass sich auf dem Arbeitsmarkt Männer- und Frauendomänen bilden. Wenn damit aber auch Unterschiede in der Beschäftigungsqualität einhergehen, also in Frauenberufen beispielsweise geringere Löhne gezahlt werden als in Männerberufen, muss diskutiert werden, ob ein Zusammenhang allein zum Geschlecht besteht und wie diese Ungleichheit behoben werden kann.

Über Ursachen und Lösungsansätze haben wir in einem Interview mit Frau Dr. Christina Klenner gesprochen.

Auch auf den Führungsetagen von privatwirtschaftlichen Unternehmen bestehen starke geschlechtsspezifische Unterschiede. Frauen sind in den selben Berufen oder Berufsfeldern häufig in rangniedrigeren Positionen oder Statusgruppen zu finden als Männer. Besonders auf der ersten Führungsebene sind sie unterrepräsentiert. Aber auch im Vergleich zu ihrem Beschäftigungsanteil insgesamt erreichen Frauen Führungspositionen deutlich schlechter als ihre männlichen Kollegen.

Welche Ursachen hinter dieser Schieflage stecken und wie die Bundesregierung ihr entgegenwirken will, lesen Sie in unserem Interview mit Dr. Susanne Kohaut.

Ein weiterer Gradmesser für die Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt ist der Vergleich zwischen den Löhnen von Frauen und Männern. Frauen verdienen im Schnitt etwa 18 Prozent weniger pro Arbeitsstunde als Männer. Dabei fallen die Verdienstunterschiede in Ost- und Westdeutschland sehr unterschiedlich aus. Während Frauen in den westdeutschen Bundesländern im Schnitt 19 Prozent weniger verdienen als Männer, liegen Frauen in Ostdeutschland zwar vergleichsweise weniger, aber immer noch mit einem Gender Pay Gap  von 6 Prozent hinter ihren männlichen Kollegen zurück. Allerdings schließt sich der Gender Pay Gap in beiden Landesteilen im Zeitverlauf auch nur langsam. Nach den Angaben des Statistischen Bundesamtes sind die Verdienstunterschiede im Vergleich zum Vorjahr insgesamt lediglich um einen Prozentpunkt geschrumpft.

Die Ursachensuche ist schwierig. In der Diskussion der Daten werden der Beschäftigungsumfang, der Bildungsstand, die Berufserfahrung oder die unterschiedliche Verteilung auf Berufe als mögliche Erklärungsfaktoren angeführt und in einer zweiten Variante des Gender Pay Gaps berücksichtigt. Der um diese Faktoren bereinigte Gender Pay Gap liegt dann noch bei einem unerklärten Rest von etwa 6 Prozent (Statistisches Bundesamt 2020). Das kann an den unvollständigen Informationen, beispielsweise zur Dauer der Erwerbsunterbrechung, liegen, oder auch als reine geschlechtsspezifische Diskriminierung verstanden werden. Außerdem beinhaltet die geschlechterspezifische Verteilung auf die Berufe bereits Lohnunterschiede, denn Frauen arbeiten häufiger in schlechter bezahlten Berufen und Branchen. Genauso gilt andersherum: Frauenberufe oder Frauenbranchen werden häufig schlechter bezahlt (Wrohlich/Zucco 2017).

Letztlich müssen sich Löhne stets daran messen lassen, ob sie durch die unternehmerische Wertschöpfung getragen werden können, aber auch, ob sie die Berufsanforderungen in angemessener Höhe abbilden. Auf der praktischen Ebene ist deswegen auch ein kritischer Blick auf die Arbeitsbewertungsverfahren zentral: Werden alle Tätigkeiten, die für einen Job wichtig sind, berücksichtigt (Klammer et al. 2018)? Oder werden vor allem typisch männliche Fertigkeiten (wie beispielsweise körperliche Kraft) berücksichtigt, aber als typisch geltende weibliche Fähigkeiten (wie beispielsweise Sozialkompetenz) nicht erfasst?

Aktionsprogramme und Initiativen zur Überwindung der ungleichen Teilhabe

Die dargestellten Daten zeigen zwar, dass es im Zeitverlauf positive Entwicklungen hinsichtlich der Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt gibt, verdeutlichen aber auch, dass weiterhin erhebliche Ungleichheiten existieren. Eine Reihe von politischen Maßnahmen sollen hier ansetzen und dabei helfen, die weiterhin ungleiche Teilhabe von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt zu reduzieren. Zu nennen sind in diesem Zusammenhang beispielsweise: